听LEO聊光器件故事（50）：有关工资
发布时间：2016-05-30 08:40:06 热度：4440
5/30/2016，编者按：工资大概是任何一家企业都不可避免的问题，这期来听听LEO老师怎么看光通信行业的工资问题。
讲了那么多技术管理上的问题，工资问题没有办法回避了。 光通信行业都在讲工资保密，所以，我在专栏里谈工资有点捅了蚂蜂窝的感觉，不过，靠遮遮掩掩过日子总不是个办法，我就讲讲我自己对几个工资现象的认识和原则， 或许对某些持续抱怨的员工有帮助。
相信各个公司里，工资不满最焦点的地方就这么几个现象：
现象一： 老员工工资低，新员工工资高，而贡献貌似差不多。 这个现象很常见，公司里新的业务部门的员工，或者新外招的员工，工资普遍高于原先的员工， 谈起贡献，大家还差不多，甚至新员工不如老员工。
现象二： 会说会表达、和老板关系好的员工工资高， 而勤恳工作、不善于表达的员工工资低，这好像也和贡献、能力无关。
现象三： 人人都在想着“公平”，每个人都可以有个手指的对象： 瞧他这样不行，那样不行，工资比我高，一点儿也不公平，我贡献那么大。
现象四：有些辅助岗位的员工的工龄特别长，表现也还可以，在每年加薪10%，指数增长的情况下，工资已经高于市场水平。
很多公司领导和HR都对此心知肚明，不过，多数采取的措施一般不是回避就是静默， 或者强压不准讨论工资。 其实总是回避或者不公开薪酬原则也不是个办法，公司应该把薪酬的原则和大家讲清楚，员工的不满会大面积地非常损害员工的责任心和热情， 视而不见或者遮遮掩掩都有害于公司。
我在北美公司工作时发现，尽管公司都没有说，但劳资双方都认定两个原则： 一，市场化； 二， 契约化。
什么叫市场化？ 就是工资就是公司出钱购买你的劳动力的价格，所以， 劳动力是商品（好熟悉啊， 马克思主义的基础）， 既然是商品，公司作为买方，有追求最低价格的愿望，也就是说希望能在合格的人选中找最低工资的， 而作为卖方，你要追求市场最高价格的愿望，也就是希望有意雇佣你的公司中找最高的，双方的期望值匹配，你就被雇佣了。 所以你的劳动力的价格是多少，其实取决于市场，简单的工作可以做的人多自然工资低，无论那个工作多辛苦多重要。 同时，既然是市场化的商品，那和别的劳动力的价格其实无关。 打个比方，一瓶矿泉水在大热天的时候，价格高；在机场，价格高；包装漂亮的，价格高。 同一个道理，针对现象一， 新招的员工，一般都是公司有需求的时候（大热天）招进来的，所以价格高。不过价格高也是有风险的，裁员的时候先裁高工资的。 针对现象二，会包装自己的员工价格高，这自然。几乎所有商品都是这样，打磨过的钻石比没有打磨过的钻石贵好几倍。 现象三，工资其实是劳动力市场化的价格，市场并不是绝对公平的，没有这种市场： 因为一瓶矿泉水的功能总是一样的，所以在任何时候任何地区价格都必须一样， 所以谈所谓的公平（其实就是价格一致）没有意义。别说你可能高估自己的贡献，就算是没有高估，要价格完全匹配贡献也没有意义。 正是基本上所有员工对此原则都有认识，所有美国公司里基本没人打听别人的工资，因为打听也没有意义，大家都能真正做到保密。
什么是契约化？ 公司购买你的劳动力的行为是通过契约，也就是劳动合同保证的， 也是你情我愿的。所以，既然你也同意了这个价格，你就应该付出至少是等于价格的劳动，甚至应该多给点对方，好比我们去买草莓，小贩往往还多送几个给你，就是让你觉得划算而已。 可是，我们很多人，天天迟到不说，人在上班心不在，上班时间上网聊天购物电话睡觉，私事一大堆，我们不要谈其他高大上的理由，你自己遵守了你和公司的契约了吗？ 公司付的都是真币，你付出了真金白银的时间和劳动了吗？ 嫌不公平？ 嫌工资低？ 那就要回到第一个市场化的原则了。 如果有其他公司愿意出更高的工资请你， 你可以去，但没有去之前，你应该认真做好你的工作，这是劳动力契约约定的，也是你情我愿的事情。 还有，你和公司的契约是你们之间的事情，没有第三者存在，第三者的工资并不在你的契约中， 公司给XXX工资再高，其实和你一点儿关系都没有，嫉妒别人工资高有点像嫉妒别人“插了鲜花的牛粪”，毫无意义。虽然公司应该尽量同工同酬， 降低员工的心里不平衡，但那是公司HR的事情， 不是员工的事情。
无论中国还是美国，劳动契约或者劳动合同，对员工来说，基本上都是无代价就可以解除的，这意味着员工是可以流动的， 流动性就保证了大体的公平。所以，本质上来说，自由流动才是公平最好的保证， 因为可以自由流动，如果真的有不公平，一定有大量员工流失，最终对雇主公司就是惩罚。 另外，工资也不是员工待遇的全部，其实只是一部分， 好的工作环境、好的上司、大把的学习机会、公司的前景，甚至公司距离家的远近，都是你留在公司的原因。 尽管所有公司的HR都在尽量给员工造成公平的感觉，尽量把公司环境弄得舒坦，尽量让员工有被尊重的感觉， 但员工应该明白市场化和契约化才是雇佣关系的本质。
实际上，根据我的观察，越是强调公司内部“公平”的、越是嫌公司没有给够他工资的员工，就越是在外面难找工作，原因很简单，有埋怨自然影响工作， 工作差了，自己没有信心，别人也没人要你。 所以前段时间微信上流传的“铁饭碗”的定义才是对的：到任何地方都有公司要你，那才是铁饭碗， 死守一家公司并不是铁饭碗。
我以前有个手下，中专毕业，是仓库的发货主管，小伙子工作表现不错，我们总是把最高的涨薪幅度给他。 他平时自学英语。 有一天我突然发现他的英语很好，远超一般水平，在几百号国内员工里铁定第一， 甚至好过号称英语八级的员工。那时我知道我们再怎么提高工资也留不住他了，因为仓库主管的位子不可能付很高的薪资的，光凭他的英语水平，在我们这里做只是暂时的了，迟早要走，因为他的市场价格已经摆在那里了。果然半年后他辞职了， 虽然公司和他的契约从平衡变成了不平衡是因为他自我提高造成的，严格的说，公司和我就像陈世美的原配，被他甩了，但我对这种能够大幅提高自我能力的员工充满敬意，他新的工作一定能够给他他应该拿到的市场价。
【培训主题】：光器件研发项目管理
【时间】：2016年6月18~19日（周六，周日），共两天
【地点】：深圳市龙华新区
【报名方式】：请向我们索取报名表
电话：0755-82943096，26090113
联系人：唐小姐，邓小姐
武汉联系：18318031194
联系人：左小姐
E-mail: info@c-fol.net
关于作者
本专栏作者Leo Ye 1996年进入光通讯行业，先后在光器件龙头企业JDSU（加拿大和美国）， Oplink，Finisar，光库，索尔思（Source）等公司工作过，担任过生产工程师，生产经理，研发经理，物流总监，厂务总监，运营总监，运营副总，研发总监和精益改造（Lean）小组组长等等。管理过所在公司的运营、研发、采购、进出口、仓库、设备、厂务、IT、人事行政和培训等业务，曾经主持研发了JDSU新一代全胶光环形器，组织实施了Oplink的ISO14001，组织了索尔思的精益改造等等。 Leo在中美加三国多个学校学习过，有三项中国专利，五项美国专利，他经历过光通讯的泡沫和起伏，做过多个岗位，对光器件行业有着深刻的认识，我们这里专门开辟专栏，刊载他的系列短文，以飨读者，读者如果有问题，可以和我们编辑联系，邮件： info@c-fol.net， Leo Ye的联系方式是： dp536@yahoo.com。
讲了那么多技术管理上的问题，工资问题没有办法回避了。 光通信行业都在讲工资保密，所以，我在专栏里谈工资有点捅了蚂蜂窝的感觉，不过，靠遮遮掩掩过日子总不是个办法，我就讲讲我自己对几个工资现象的认识和原则， 或许对某些持续抱怨的员工有帮助。
相信各个公司里，工资不满最焦点的地方就这么几个现象：
现象一： 老员工工资低，新员工工资高，而贡献貌似差不多。 这个现象很常见，公司里新的业务部门的员工，或者新外招的员工，工资普遍高于原先的员工， 谈起贡献，大家还差不多，甚至新员工不如老员工。
现象二： 会说会表达、和老板关系好的员工工资高， 而勤恳工作、不善于表达的员工工资低，这好像也和贡献、能力无关。
现象三： 人人都在想着“公平”，每个人都可以有个手指的对象： 瞧他这样不行，那样不行，工资比我高，一点儿也不公平，我贡献那么大。
现象四：有些辅助岗位的员工的工龄特别长，表现也还可以，在每年加薪10%，指数增长的情况下，工资已经高于市场水平。
很多公司领导和HR都对此心知肚明，不过，多数采取的措施一般不是回避就是静默， 或者强压不准讨论工资。 其实总是回避或者不公开薪酬原则也不是个办法，公司应该把薪酬的原则和大家讲清楚，员工的不满会大面积地非常损害员工的责任心和热情， 视而不见或者遮遮掩掩都有害于公司。
我在北美公司工作时发现，尽管公司都没有说，但劳资双方都认定两个原则： 一，市场化； 二， 契约化。
什么叫市场化？ 就是工资就是公司出钱购买你的劳动力的价格，所以， 劳动力是商品（好熟悉啊， 马克思主义的基础）， 既然是商品，公司作为买方，有追求最低价格的愿望，也就是说希望能在合格的人选中找最低工资的， 而作为卖方，你要追求市场最高价格的愿望，也就是希望有意雇佣你的公司中找最高的，双方的期望值匹配，你就被雇佣了。 所以你的劳动力的价格是多少，其实取决于市场，简单的工作可以做的人多自然工资低，无论那个工作多辛苦多重要。 同时，既然是市场化的商品，那和别的劳动力的价格其实无关。 打个比方，一瓶矿泉水在大热天的时候，价格高；在机场，价格高；包装漂亮的，价格高。 同一个道理，针对现象一， 新招的员工，一般都是公司有需求的时候（大热天）招进来的，所以价格高。不过价格高也是有风险的，裁员的时候先裁高工资的。 针对现象二，会包装自己的员工价格高，这自然。几乎所有商品都是这样，打磨过的钻石比没有打磨过的钻石贵好几倍。 现象三，工资其实是劳动力市场化的价格，市场并不是绝对公平的，没有这种市场： 因为一瓶矿泉水的功能总是一样的，所以在任何时候任何地区价格都必须一样， 所以谈所谓的公平（其实就是价格一致）没有意义。别说你可能高估自己的贡献，就算是没有高估，要价格完全匹配贡献也没有意义。 正是基本上所有员工对此原则都有认识，所有美国公司里基本没人打听别人的工资，因为打听也没有意义，大家都能真正做到保密。
什么是契约化？ 公司购买你的劳动力的行为是通过契约，也就是劳动合同保证的， 也是你情我愿的。所以，既然你也同意了这个价格，你就应该付出至少是等于价格的劳动，甚至应该多给点对方，好比我们去买草莓，小贩往往还多送几个给你，就是让你觉得划算而已。 可是，我们很多人，天天迟到不说，人在上班心不在，上班时间上网聊天购物电话睡觉，私事一大堆，我们不要谈其他高大上的理由，你自己遵守了你和公司的契约了吗？ 公司付的都是真币，你付出了真金白银的时间和劳动了吗？ 嫌不公平？ 嫌工资低？ 那就要回到第一个市场化的原则了。 如果有其他公司愿意出更高的工资请你， 你可以去，但没有去之前，你应该认真做好你的工作，这是劳动力契约约定的，也是你情我愿的事情。 还有，你和公司的契约是你们之间的事情，没有第三者存在，第三者的工资并不在你的契约中， 公司给XXX工资再高，其实和你一点儿关系都没有，嫉妒别人工资高有点像嫉妒别人“插了鲜花的牛粪”，毫无意义。虽然公司应该尽量同工同酬， 降低员工的心里不平衡，但那是公司HR的事情， 不是员工的事情。
无论中国还是美国，劳动契约或者劳动合同，对员工来说，基本上都是无代价就可以解除的，这意味着员工是可以流动的， 流动性就保证了大体的公平。所以，本质上来说，自由流动才是公平最好的保证， 因为可以自由流动，如果真的有不公平，一定有大量员工流失，最终对雇主公司就是惩罚。 另外，工资也不是员工待遇的全部，其实只是一部分， 好的工作环境、好的上司、大把的学习机会、公司的前景，甚至公司距离家的远近，都是你留在公司的原因。 尽管所有公司的HR都在尽量给员工造成公平的感觉，尽量把公司环境弄得舒坦，尽量让员工有被尊重的感觉， 但员工应该明白市场化和契约化才是雇佣关系的本质。
实际上，根据我的观察，越是强调公司内部“公平”的、越是嫌公司没有给够他工资的员工，就越是在外面难找工作，原因很简单，有埋怨自然影响工作， 工作差了，自己没有信心，别人也没人要你。 所以前段时间微信上流传的“铁饭碗”的定义才是对的：到任何地方都有公司要你，那才是铁饭碗， 死守一家公司并不是铁饭碗。
我以前有个手下，中专毕业，是仓库的发货主管，小伙子工作表现不错，我们总是把最高的涨薪幅度给他。 他平时自学英语。 有一天我突然发现他的英语很好，远超一般水平，在几百号国内员工里铁定第一， 甚至好过号称英语八级的员工。那时我知道我们再怎么提高工资也留不住他了，因为仓库主管的位子不可能付很高的薪资的，光凭他的英语水平，在我们这里做只是暂时的了，迟早要走，因为他的市场价格已经摆在那里了。果然半年后他辞职了， 虽然公司和他的契约从平衡变成了不平衡是因为他自我提高造成的，严格的说，公司和我就像陈世美的原配，被他甩了，但我对这种能够大幅提高自我能力的员工充满敬意，他新的工作一定能够给他他应该拿到的市场价。
【培训主题】：光器件研发项目管理
【时间】：2016年6月18~19日（周六，周日），共两天
【地点】：深圳市龙华新区
【报名方式】：请向我们索取报名表
电话：0755-82943096，26090113
联系人：唐小姐，邓小姐
武汉联系：18318031194
联系人：左小姐
E-mail: info@c-fol.net
关于作者
本专栏作者Leo Ye 1996年进入光通讯行业，先后在光器件龙头企业JDSU（加拿大和美国）， Oplink，Finisar，光库，索尔思（Source）等公司工作过，担任过生产工程师，生产经理，研发经理，物流总监，厂务总监，运营总监，运营副总，研发总监和精益改造（Lean）小组组长等等。管理过所在公司的运营、研发、采购、进出口、仓库、设备、厂务、IT、人事行政和培训等业务，曾经主持研发了JDSU新一代全胶光环形器，组织实施了Oplink的ISO14001，组织了索尔思的精益改造等等。 Leo在中美加三国多个学校学习过，有三项中国专利，五项美国专利，他经历过光通讯的泡沫和起伏，做过多个岗位，对光器件行业有着深刻的认识，我们这里专门开辟专栏，刊载他的系列短文，以飨读者，读者如果有问题，可以和我们编辑联系，邮件： info@c-fol.net， Leo Ye的联系方式是： dp536@yahoo.com。
