IT商业新闻：从富士康到华为的军事化管理

6/7/2010,“以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。”，在富士康连续发生“12跳”以后，除了震惊之外，善良的人们还是希望“悲情”不再重演！

   在听到富士康员工坠楼身亡消息的那一刻，相信，许多人的心情都会很沉重，或许，华为总裁任正非更有体会。

   华为与富士康有许多异曲同工之处。在用工制度，企业管理、财富积累等方面，两家企业有着某些惊人的相似！郭台铭，任正非，都是行伍出身，都有军人雷厉风行的做事风格，都有“指哪打哪”的企业执行力和攻击力，都擅用“军事化”手段管理企业，都追求利益至上的绩效考核目标，都时刻存在着危机感，都有一段传奇人生和创业经历。令人欣慰的是，富士康、华为两家企业都获得了巨大成功！

   然而，在这些成功企业的背后，却存在着一个不争的事实，就是员工的生存状态堪忧，员工的幸福指数和幸福感在下降。有人分析认为，富士康员工跳楼事件最接原因就是企业分配不公、员工缺失关爱所致。相比之下，华为员工要幸福得很多，在获得股权的同时工资收入更有优势，但有钱并不代表快乐，华为员工的综合幸福指数比富士康员工高不了多少，虽然华为员工多数从事高科技软件开发服务之类的白领工作，但由于受到华为内部严格的目标绩效考核以及强硬的“军事化”管理影响，华为员工的精神生活也很匮乏，他们的心灵世界也很孤独。曾经以“狼文化”著称的华为，“血汗工厂”的富士康，都将面临着一场管理危机。

   “军事化管理”害了谁？

   说到底，“军事化”管理害了员工，害了企业，也害了社会。社会评论家认为，所谓的企业“军事化管理”制度，实质上一种变相剥削，是新时期企业榨取员工剩余价值的工具，是披着企业合法外衣掠夺员工财富的幕后黑手，是企业家丧失道德规避处罚的一块遮羞布，是企业文化建设中的一个污点，是社会改革开放前进中的绊脚石。

   据心理学家分析，依赖感和孤独感强的员工最容易受到“军事化管理”伤害。在深圳，富士康龙华基地员工超过40万人，年龄大多在18岁至25岁之间。应该承认，富士康在深圳提供了其他企业还没能提供的待遇，但如何来疏导这些依赖感和孤独感强烈的员工，显然是个棘手的问题。在这一点上，富士康以“军事化”为显著特征的管理已经显得十分落后，或者正在起到相反的作用。

   但令人难以置信的是，这种饱受争议的“军事化”管理，却被越来越多的企业推崇，并被越来越多的企业家们模仿或学习，认为这是一种先进或科学的企业管理方法，尤其是民营企业家和私人老板们更是强烈追捧，他们当中有人偏见地认为，运用“军事化管理”可以让企业更有凝聚力、战斗力，可以提高企业核心竞争力，这个论调太可怕了。我们承认，军事化管理确实成就了富士康、华为，但更要看到它的弊端，富士康员工连续12次跳楼死亡事件，正是这种军事化管理文化“反作用”的恶果。这种缺少人文关怀、没有任何弹性的企业管理模式，注定经不起实践检验。

   事实上，富士康们所面临的问题并不是个案，它表明了现代企业转变生产模式、管理模式的紧迫性、必要性。据介绍，目前，富士康员工当中80、90后已经占到了85%。与父辈不同，他们更见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触，而在相当严格与流水化的管理体系当中，有人精神不能承受恐怕在所难免。

   搜索发现，华为公司曾经出现的“员工自杀或过劳死案例”与富士康员工的跳楼死亡原因非常相近，都与工作强度大，工作时间长，长期得不到休息，精神压力大，心情压抑等有关，早期媒体揭露的华为“床垫文化”就是员工超负荷工作的真实写照，虽然华为“死人”事件并没有富士康今天这么频繁、这么严重，但华为“军事化”管理对员工的危害却不能忽视。

   因此，对企业而言，无论是设定发展目标，还是制定激励机制，企业管理者应从关心员工的利益出发，把“视员工为第一宝贵财富”的理念真正落到实处，与员工共享发展成果，这才是解决问题的根本办法。

   冷静下来，把尊严还给员工，让他们好好活着！