长江商报：烽火科技受累体制 高管收入不及华为员工

4/12/2010，日前，在华中科技大学EMBA-管理创新系列论坛上，烽火科技董事长童国华与来自企业界、政界、学界代表队企业体制展开了深层的探讨。

   体制机制受限制约发展

   “经常有官员问我，为什么武汉邮科院不能成为华为?而我会反问，为什么武汉却出不来华为呢。”昨日，在华中科技大学EMBA-管理创新系列论坛上，童国华直言，邮科院不如华为，问题出在企业的体制、机制和武汉市的创业环境等都不够灵活。

   昔日“大哥”被“小弟”赶超

   成立于1974年的武汉邮科院(烽火科技)，是我国光纤光缆技术的开荒者，在光纤光缆、光电器件、光传输设备、光仪表等方面，占领着全国的技术高地，是我国“光通信老大哥”。

   而比它晚成立14年的华为，却后来者居上。截止到去年，邮科院年销售收入不足百亿元，而华为却高达近1500亿元。在十年前，任正非写下《华为的冬天》的时候，华为的销售收入不过220亿元，短短十年，华为的销售收入就翻了7倍。再看烽火科技，从2001年到2007年，销售收入仅从36亿元增加到50亿元，增长率不到50%。

   “烽火为何不如华为，首先是企业成长的环境不一样。”华中科技大学经济学院院长徐长生表示，华为是民企，而邮科院却是央企，两者在体制机制上，面临着太大的区别。

   省科技厅举例，华为与烽火拥有同样的技术，在拓宽新市场时，华为领导层认为有市场即可拍板决定，而烽火是国企，固守稳定，担心冒进会导致国有资产流失，一层层上报领导，最后错失良机，让华为抢占先机。

   有案例为证，1999年，该院有个实验工厂，面向市场生产一些产品。实验工厂的产品卖得最好的时候，车子排着长队在工厂门口等候。该院为扩大生产规模，打报告向上级部门要求扩编，但未获批准。

   高管收入不及华为普通员工

   “体制机制不灵活，是国企面对民企竞争时一大通病。”徐长生说，尽管邮科院起初拥有比华为更先进的技术，但是由于机制不灵活，激励措施跟不上，导致大量人才被华为挖走。

   据介绍，华为很早就采取了员工持股制度，通过奖励激发员工潜能，也持续引进高技术人才。而邮科院则因体制所限，激励机制不足，员工积极性受到压抑，一些骨干员工出现流失。

   邮科院相关人士告诉记者，近十年来，从烽火跳到华为的事情每年都有，2007年，还出现过100余人集体跳槽事件。论某方面的技术，烽火还在华为之上，而论体制机制，烽火却成了华为的“黄埔军校”。

   “华为的技术员工中，有一半是华中科技大学毕业的。”徐长生感叹，家门口的人才，都被华为挖走了，可见对方的激励、薪酬是多么吸引人。

   在邮科院工作了十多年的一家子公司高管无奈地说，当年和他一起毕业的同学进了华为，现在收入近百万元，而他现在年薪不到15万，还不如华为一名普通员工的收入。

   徐长生还表示，华为地处深圳，国际竞争意识比武汉强得多，各方面的行政管理效率和质量也要比武汉高，无形之中，企业的运营成本也相对要低多了。此外，华为每年投入研发的费用也要比邮科院多。

   股权激励制度还需更具体

   “创新需要源源不断的人才，而引进人才的根本是体制机制创新。”童国华说，东湖示范区获批后，邮科院成为了十家股权激励试点企业之一，目的就是要通过激励制度创新，留住人才。

   “股权激励政策是好的，但门槛也是很高的。”童国华举例，企业资产120亿元，分1%的股份给个人，就是1个亿，“1亿多元，光交个人所得税就是2000 万元。”如果哪个领导一下子拿出200多万，“那早就被人调查了，关进去了。”

   “我作为董事长，我不敢试，没有法律的保护，个人就很难在新政策上做突破。”他说，还有那些技术骨干，让他们一下子缴纳几百万元甚至千万元的税收，也是不现实的事情。童国华说，通过这个细节说明，政府必须要拿出法律来保障改革的实施，要制定具体细则让改革具有可操作性。

   “现在再看邮科院与华为的差距，再次说明，这不是哪一个人的事。”童国华说，政府必须为企业营造更好的发展环境。只要有了好的环境和条件，企业才可能突破条条框框，取得更好的发展。