听Leo聊光器件行业（29）：话说公司政治之四

4/6/2015, 编者按，前面说到高管保位子的现象很多，但是着一定是不好的吗？接下来Leo老师帮我们分析到底让高管保位子的同时也能最大化公司的利益。

    有读者想，那么多高管都在保位子，那怎么还有那么多公司做的很红火？其实，保位子的动机在很多时候，尤其是公司还比较小的时候，和公司的根本利益是一致的，而且公司小的时候高管的位子没啥含金量，不怕丢位子，所以小公司高管还是会非常尽职尽责的，而随着公司越来越大，管理层级越来越多，公司政治才越来越复杂的，副作用也才开始显现，这就是大公司的弊端。
    不过话又说回来，不是所有公司的所有高管都以保住位子为最高目标的，总还是有正直的、职业化的高管的，其逻辑就是“拿了公司的俸禄就处处为公司着想”， 这基本上是两种情况：一是本身还有点良心和理想的，或者职业素养比较高的，二是不怕丢位子的，离开了也能在其他公司找到同等级别的位子和待遇。 反过来， 越是因为特殊的、无法在别公司复制的原因（比如工龄长，对老板忠诚，和老板一个派别之类）而获得的位子、越是不能平挪到别的公司的位子，在位的高管保位子的动机就越强。 
    不过，这事也不能全怪高管，有时候高管保位子的动机也是老板给逼的。 通常情况下，真心为企业着想的高管往往自恃自己出发点是好的，故敢于提出不同意见，敢于培养下属，敢于承担责任，有这样的高管，本是公司的财富，可是这样的高管很难生存。前面说过，经历不同让老板和高管的意见和行为方式往往差异很大，做事的流程和标准也和老板不一样：做事情上，老板重结果，高管重流程。评价标准上，老板重对错，高管重态度。结果就是老板的意见他反对，老板看重的东西他忽略，他下属做的事情出了问题又是他自己扛着，这么一来，不管他做了多少事，有多少功劳，老板都会渐渐不喜欢这个高管了，再加上多数这种不惜位子的高管往往敢于给下属锻炼的机会，敢于授权下属，还对下属公开信息，所以下属成长快，等下属已经可以顶替他的时候，老板就可以肆无忌惮地给高管穿小鞋了，这时高管只有两条路：一个辞职，一个是调整自己，迎合老板，保住自己的位子，估计前一条路子的可能性更大。
    有个笑话，三只鹦鹉，一只会讲一个词，另一只会将一句话，最后一只啥都不会，第一只卖10元，第二只卖20元，第三只卖100元，买家不明白为啥这样定价， 店主解释说：第一只和第二只虽然会讲一些话，第三只啥都不会，但第一只第二只都叫第三只“头儿”， 都听它的， 所以第三只最贵。这说明，高管的业绩，不在其本人是否能干，而在他的下属是否能干，团队业绩如何。人都有所长有所短的，往往越是能干的个人，团队领导力就越弱。 可是，在实际生活中，有店主那种睿智的老板毛鳞凤脚，多数老板还是看高管本人的个人能力， 不看团队能力，因为领导能力不好评估，这就导致高管们更注重个人能力和个人表现，而不是其团队和下属。 

关于作者 
    本专栏作者Leo Ye 1996年进入光通讯行业，先后在光器件龙头企业JDSU（加拿大和美国）， Oplink，Finisar，光库，索尔思（Source）等公司工作过，担任过生产工程师，生产经理，研发经理，物流总监，厂务总监，运营总监，运营副总，研发总监和精益改造（Lean）小组组长等等。管理过所在公司的运营、研发、采购、进出口、仓库、设备、厂务、IT、人事行政和培训等业务，曾经主持研发了JDSU新一代全胶光环形器，组织实施了Oplink的ISO14001，组织了索尔思的精益改造等等。 Leo在中美加三国多个学校学习过，有三项中国专利，五项美国专利，他经历过光通讯的泡沫和起伏，做过多个岗位，对光器件行业有着深刻的认识，我们这里专门开辟专栏，刊载他的系列短文，以飨读者，读者如果有问题，可以和我们编辑联系，邮件： info@c-fol.net， Leo Ye的联系方式是： dp536@yahoo.com。 

近期LEO老师的系列课程 
2015年4月25~26日（周六，周日）光器件行业研发项目管理、 
地点：武汉希克酒店  

其他待开课程 
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光通讯行业需求波动应对方略、 
光无源器件工程师核心技能、 
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