解决光器件行业人的人才困境：看刘润老师怎么说

10/28/2022，光纤在线讯      招聘问题不仅关系到企业的人才建设，同时也关系到企业的运营管理成本。招人难、留不住是很多企业，尤其中小民营面临的难点问题。为什么企想要的人难招到？辛辛苦苦招进来的人又留不住呢？是找的人不行吗？

最近读了刘润老师的《找不对人，留不住人，背后真正的问题》，文中说到，很多组织把总找不对人和留不住人的问题归咎为员工不行，这在他看来是企业负责人在安慰自己，不愿意承认自己做得不好，是对背后真问题的美化。刘润老师认为这背后的真问题：是组织能力不够。

什么是“组织能力”呢， 刘润老师在文中并没有直观的给出解释和定义，而是直接给出了解决问题的办法——四个提升组织能力的途径。首先是战略层面：求之于势，不责于人。组织要努力创造和提升自己的战略势能，战略对了，空间有了，优秀的人自然而然会来。其次是管理方面：依靠人，但不依赖人。第三他强调具体到招人的事情上，企业和求职人两方面都要负责。招人是两种责任，管理者要意识到自己要对业务负责，对招聘这件事负责，而人才自己，要对自己负责。第四留住人，给足够的钱，然后帮助他们忘记钱的存在。

刘润老师这四点宏观的总结广泛适用于各行各业的招聘问题，当然我们所在的光通信行业自然不例外。这四点在很大程度上也是我们常说的事业留人、感情留人和待遇留人的方法论。让组织提升自己的战略势能，也就是提升企业的整体实力，让工作的人看到发展空间，公司的事业吸引人留住人；给足够的钱自然是待遇留人。第四点提到的让他们忘记钱的存在其实在强调为员工营造一个舒适的工作氛围，也是感情留人的体现。

这些通用的方法论怎么去用呢，到具体的企业头上，我们要考虑它的可行性和可操作性。为了解决招聘问题，要求一个小企业去提升战略能力，这个难度太大，周期也会很长。给足够的钱，多少才叫够呢，是不是也得看企业能不能负担的起呢。所以呢，招人和留人的问题，每个企业还是需要根据自己的现状，找到适合自己的路子。都说光通讯行业人才基数少，各家抢人现象严重，这里我分享几个我所熟悉的几个光器件企业，看他们都是用什么方法保持企业人员稳定的。

几年前我拜访广州一家光器件企业，副总说他们公司的人都很稳定，为什么很稳定呢？后来我介绍了一位工程经理去这个公司上班，一年以后这个工程经理兴奋的打电话向我致谢，他告诉我说目前在公司干的很开心，过了试用期拿到了和以前同等的工资， 入职后没多久公司把他老婆也安排到了相应的岗位，更重要的是公司出面解决了他小孩子在当地上学的问题，还是一个很不错的学校。现在他们一家人在一起，上班的努力上班，上学的好好学习。这个光器件公司不仅留住了一个人，还留住了这个人的家人。

前不久在苏浙走访客户的时候，宇特光电的谢总告诉我们，他们公司的人员相对很稳定的。宇特在江苏盱眙，从地理位置上来说，招聘是不占优势的，但是他们有啥自己的途径呢。宇特关键岗位的招聘是谢总亲自负责的，谢总说他用人的原则是宁缺毋滥、用人的前提是这个人必须品行端正，接下来才会把用人具体要求给我一一明确。曾经我找了一个家在天津的后选人，技能评定没有问题，做了常规的背调后，谢总让我再了解这个人他来宇特工作，怎么安顿在天津的老婆和孩子。当他说了他的计划和安排后，最终谢总没有面试这个候选人。在我看来，谢总招人呢，不仅考虑个人能力和意愿，还会去考虑这个人的生活问题，综合去评定这个人未来的稳定性，每一个进来的人都经过负责任的筛选过的。宇特的招聘正好就是刘润老师第三点的体现，管理者对招聘这个事情负责。

以前，有一个女孩在公司做销售，有一天她突然不想再干销售工作，要离开。公司老板很想留下这个员工，于是他找这个女孩谈话：既然你不想做销售，那你看公司有什么工作是你想干的，你可以自己选择岗位。女孩说她想从事市场工作，当时这个公司还没有市场部，于是老板就设立了市场部，让这个女孩带着行政的一个同事一起干。最终这个女孩也没辜负她的老板，于是今天我们能看到飞宇集团精彩的企宣视频、抖音、公众号。

还有给员工配股份稳定老员工的；有努力做企业文化，给年轻人提供表现自我平台来吸引和留人的；有给员工介绍对象留人的。其实，我们身边这些光通讯企业的做法都是在努力提升自己的组织能力。

当前，光通讯行业大部分中小企业都面临着人才困境，预计未来几年还会维持这个局面。怎么去找人，怎么留住人，各家都得有自己的路子，别人好的经验可以直接借鉴，更需要发掘属于自己的方法，反正就是要有所行动，什么都不做肯定是不行的。