听Leo聊光器件行业（21）二谈操作员流失率
发布时间：2015-01-12 08:10:10 热度：2916
1/12/2015, 编者按，上个周末，Leo老师刚刚在深圳又进行了一次成功的培训。今天我们再接再厉，再来听Leo谈谈光器件公司管理的一个关键问题，如何降低操作员的流失率。
那么我们怎么降低流失率？ 在所有认识到流失率重要的公司里，这个问题一定被多次讨论过。当这个问题被问起的时候，最多的答案就是要老板涨工资。这真是一个非常不负责任的回答，完全把事情推给了老板。如果涨工资是个解决办法，先不说能不能拿出那么多钱给全体员工每个人都涨工资，即使假设公司有钱有决心解决这问题，谁能保证涨了工资流失率就一定能够降下来？而且涨多少工资能把流失率降下来？ 谁敢保证一个工资和流失率的比例，比如每人涨100块就可以降10%的合格率？如果涨上去发现没有达到效果，那是不是降回来？ ----那流失率马上疯涨。 所以这显然是个花钱又可能达不到效果的方法。 我们应该明白，流失率明摆着是个多原因的结果，员工收入是其中一个原因，但不是全部原因。所以，对应的措施肯定要多而且是针对各个原因的，不要指望一蹴而就。 原因又分两个层面，一个是公司层面，是宏观的，一个是生产管理层面，是微观的。微观层面主要就是班组长，员工流失的原因中很大比例是和班组长不和。相当于其他成熟行业，我们行业的班组长显然太弱，这也是几乎所有光器件企业的头疼问题，因为没有大学生愿意当班组长，班组长只能从熟练操作员中选拔，所以如何选拔班组长，如何培训班组长，并通过班组长留住员工，这涉及到另外一个话题，也就是对班组长的培训。
这里专门说说公司层面的原因。先说工资，总体上来说，我们行业还是需要些技术的，所以平均工资应该大于或者等于本地电子行业，对这点基本上所有同行都是赞同的，可实施起来又有问题了。因为工资又有入职时候的收入和转正以后的收入两种，有的公司入职的时候收入低，而成为熟练员工后收入增加很多，而有的公司入职的时候和转正的时候收入基本不变。 为了降低流失率，我们最低要保证转正后熟练员工的收入比其他公司入职的收入高或者相等，因为这才是在职员工换工作时考虑的。 如果把比较对象搞错了，那工资方面的原因就找不对了，就此而采取的措施也不会有效，这种现象是我经历过的。 总的来说，光器件行业各个公司操作员的工资基本上一样（除了Finisar加班工资有点高以外），都是本地最低工资＋补贴＋加班，可流失率就差别大了，好的40%，差的超过100%，显然这里面还有很多非工资的因素需要我们去一一发现并且解决的。
每个公司不一样，所以肯定非工资方面的原因也不一样，我给HR推荐两种卓有成效的方法去寻找原因：一个是亲自体验。HR经理去员工宿舍住几天，和员工一起住，一起吃，一起玩，一起上下班，马上就能发现很多员工不便利的地方，逐一进行改进，这样员工生活工作比较舒适，就必然对流失率产生好的影响。可惜这个方法说起来容易做起来还真难，读者中有做HR的人应该问问自己是否这样做过，估计这样做过的没几个。还有一个方法是深度访谈，这是我在美国学到的，当时我作为丰田SUV车的华人车主应邀参加了福特公司组织的深度访谈。事后我知道该访谈的目的是找出华人不购买福特SUV的原因，7~10个一组和两个主持人坐在一个会议室里谈话好几个小时，主持人不仅先准备了一些问题，而且他们
还会根据你的答案问进一步的问题，甚至还反复和你交谈，启发你反思自己潜意识里的购车原因。这种深度访谈虽然只能针对几个员工，但实际效果远远好那种简单的民意调查。我曾经在一次深度访谈中发现员工很关注衣柜，因为宿舍里人来人往，贵重财物不安全，所以他们很多人上班的时候就把自己的贵重物品，如手提电脑等带到公司，而产线上没有自己放东西的空间，所以衣柜对他们就很重要，我们办公室的人都有家有座位，不做调查是无法想像操作员的难处的。我一直觉得光联的流失率比较低的原因，除了公司管理层从上到下比较稳定外，还有一个原因是员工宿舍在很荒凉的地方，员工吃完饭就没啥地方可以去消费，所以存下来的钱比较多，感觉比较好，容易随遇而安。或许这种荒郊野外的宿舍和衣柜只是影响了流失率的1%， 但不要忘了，对流失率有贡献的原因是很多个的，各公司人事部门如果能够认真踏实地找齐全所有影响的因素，每个原因解决一点，就能切实提高员工的生活质量和工作环境，这个流失率一定能压低，这种进步也是我见过的。而一旦有较低的流失率，就会有比较好的产品质量和效率，公司就容易进入良性循环。
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关于作者
本专栏作者Leo Ye 1996年进入光通讯行业，先后在JDSU（加拿大和美国）， Oplink，Finisar，索尔思（Source）等公司工作过，担任过生产工程师，生产经理，研发经理，物流总监，厂务总监，运营总监，无源产品总监和精益改造（Lean Manufacturing）小组组长等等。管理过所在公司的运营、采购、进出口、仓库、设备、厂务、IT、人事行政和培训等业务，曾经主持研发了JDSU新一代全胶光环形器，组织实施了Oplink的ISO14001，组织管理了索尔思的Lean Manufacturing改造等等。 Leo在中美加三国多个学校学习过，也经历过光通讯的泡沫和起伏，对光器件行业有着深刻的认识，我们这里专门开辟专栏，刊载他的系列短文，以飨读者，读者如果有问题，可以和我们编辑联系，邮件： info@c-fol.net， Leo Ye的联系方式是： dp536@yahoo.com。
那么我们怎么降低流失率？ 在所有认识到流失率重要的公司里，这个问题一定被多次讨论过。当这个问题被问起的时候，最多的答案就是要老板涨工资。这真是一个非常不负责任的回答，完全把事情推给了老板。如果涨工资是个解决办法，先不说能不能拿出那么多钱给全体员工每个人都涨工资，即使假设公司有钱有决心解决这问题，谁能保证涨了工资流失率就一定能够降下来？而且涨多少工资能把流失率降下来？ 谁敢保证一个工资和流失率的比例，比如每人涨100块就可以降10%的合格率？如果涨上去发现没有达到效果，那是不是降回来？ ----那流失率马上疯涨。 所以这显然是个花钱又可能达不到效果的方法。 我们应该明白，流失率明摆着是个多原因的结果，员工收入是其中一个原因，但不是全部原因。所以，对应的措施肯定要多而且是针对各个原因的，不要指望一蹴而就。 原因又分两个层面，一个是公司层面，是宏观的，一个是生产管理层面，是微观的。微观层面主要就是班组长，员工流失的原因中很大比例是和班组长不和。相当于其他成熟行业，我们行业的班组长显然太弱，这也是几乎所有光器件企业的头疼问题，因为没有大学生愿意当班组长，班组长只能从熟练操作员中选拔，所以如何选拔班组长，如何培训班组长，并通过班组长留住员工，这涉及到另外一个话题，也就是对班组长的培训。
这里专门说说公司层面的原因。先说工资，总体上来说，我们行业还是需要些技术的，所以平均工资应该大于或者等于本地电子行业，对这点基本上所有同行都是赞同的，可实施起来又有问题了。因为工资又有入职时候的收入和转正以后的收入两种，有的公司入职的时候收入低，而成为熟练员工后收入增加很多，而有的公司入职的时候和转正的时候收入基本不变。 为了降低流失率，我们最低要保证转正后熟练员工的收入比其他公司入职的收入高或者相等，因为这才是在职员工换工作时考虑的。 如果把比较对象搞错了，那工资方面的原因就找不对了，就此而采取的措施也不会有效，这种现象是我经历过的。 总的来说，光器件行业各个公司操作员的工资基本上一样（除了Finisar加班工资有点高以外），都是本地最低工资＋补贴＋加班，可流失率就差别大了，好的40%，差的超过100%，显然这里面还有很多非工资的因素需要我们去一一发现并且解决的。
每个公司不一样，所以肯定非工资方面的原因也不一样，我给HR推荐两种卓有成效的方法去寻找原因：一个是亲自体验。HR经理去员工宿舍住几天，和员工一起住，一起吃，一起玩，一起上下班，马上就能发现很多员工不便利的地方，逐一进行改进，这样员工生活工作比较舒适，就必然对流失率产生好的影响。可惜这个方法说起来容易做起来还真难，读者中有做HR的人应该问问自己是否这样做过，估计这样做过的没几个。还有一个方法是深度访谈，这是我在美国学到的，当时我作为丰田SUV车的华人车主应邀参加了福特公司组织的深度访谈。事后我知道该访谈的目的是找出华人不购买福特SUV的原因，7~10个一组和两个主持人坐在一个会议室里谈话好几个小时，主持人不仅先准备了一些问题，而且他们
还会根据你的答案问进一步的问题，甚至还反复和你交谈，启发你反思自己潜意识里的购车原因。这种深度访谈虽然只能针对几个员工，但实际效果远远好那种简单的民意调查。我曾经在一次深度访谈中发现员工很关注衣柜，因为宿舍里人来人往，贵重财物不安全，所以他们很多人上班的时候就把自己的贵重物品，如手提电脑等带到公司，而产线上没有自己放东西的空间，所以衣柜对他们就很重要，我们办公室的人都有家有座位，不做调查是无法想像操作员的难处的。我一直觉得光联的流失率比较低的原因，除了公司管理层从上到下比较稳定外，还有一个原因是员工宿舍在很荒凉的地方，员工吃完饭就没啥地方可以去消费，所以存下来的钱比较多，感觉比较好，容易随遇而安。或许这种荒郊野外的宿舍和衣柜只是影响了流失率的1%， 但不要忘了，对流失率有贡献的原因是很多个的，各公司人事部门如果能够认真踏实地找齐全所有影响的因素，每个原因解决一点，就能切实提高员工的生活质量和工作环境，这个流失率一定能压低，这种进步也是我见过的。而一旦有较低的流失率，就会有比较好的产品质量和效率，公司就容易进入良性循环。
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关于作者
本专栏作者Leo Ye 1996年进入光通讯行业，先后在JDSU（加拿大和美国）， Oplink，Finisar，索尔思（Source）等公司工作过，担任过生产工程师，生产经理，研发经理，物流总监，厂务总监，运营总监，无源产品总监和精益改造（Lean Manufacturing）小组组长等等。管理过所在公司的运营、采购、进出口、仓库、设备、厂务、IT、人事行政和培训等业务，曾经主持研发了JDSU新一代全胶光环形器，组织实施了Oplink的ISO14001，组织管理了索尔思的Lean Manufacturing改造等等。 Leo在中美加三国多个学校学习过，也经历过光通讯的泡沫和起伏，对光器件行业有着深刻的认识，我们这里专门开辟专栏，刊载他的系列短文，以飨读者，读者如果有问题，可以和我们编辑联系，邮件： info@c-fol.net， Leo Ye的联系方式是： dp536@yahoo.com。
