利益分配不均 中兴股权激励机制套牢员工
发布时间：2011-08-02 14:20:06 热度：2595
8/2/2011，【IT商业新闻网综合】（记者 王岚）7月19日，中兴通讯发公告称，公司部分员工期权于21日解锁上市，3199名中兴员工将从中获益，其中包含17名中兴通讯董事及高管的269万多股。这是该公司出台第一期股权激励计划后的第三次标的股票解锁。记者通过采访得知，由于中兴内部利益分配不均衡，这恐怕是股权激励机制难以解决的。
中兴通讯去年全年营业收入约人民币702.64亿元，约合106.09亿美元，按美元计同比增加21%。实现净利润人民币32.5亿元，较2009年增加32.22%。每股基本盈利为人民币1.17元。
其实，中兴通讯从很早开始，管理层激励机制就已部分实现。1999年，中兴开始实行高管股权激励计划。2000年时，又对激励措施进行了改进——企业骨干购进期权采取自愿的方式，从而增加了该项措施的灵活性。按照当时的约定，2004年，该项期权的持有人可以出售其股票。
2003年5月，中兴通讯曾因内部股权机制存在问题而受到深圳证管办的勒令整改。当时，深圳证管办明确指出：中兴通讯在考核与激励中利用奖金购买“奖励股票”、“优惠股票”的操作中存在两个主要问题：一是未履行法定程序，公司奖励制度未经董事会审议，外部董事、独立董事对此并不知晓；二是未对与此有关的决策程序和决策情况进行必要的信息披露。
2006年初，证监会发布《上市公司股权激励管理办法》，中国政府初步批准内地上市的国有企业向员工发放期权。年底，国资委发布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。两个文件的出台，让国内上市公司的股权激励进程得以加速。
实际上在当时，股权激励的讨论和实践正在国内四处蔓延。中兴通讯北京分部副主任林晓东告诉IT商业新闻网记者，中兴的员工股权激励方案，就是在这一年出台的。作为1997年就已上市的中兴来说，其欲通过此计划实现公司利益与员工利益的捆绑，从而起到稳定研发人员队伍的目的。中兴通讯董事长侯为贵当时也称，中兴通讯面临产品的更新换代以及国际市场拓展的关键时期，如何有效激励和保留骨干员工，成为决定成败的关键因素。此举在当年还被媒体评选为“2006深圳十大商业事件”之一。
新开发创投副总经理郭海涛对IT商业新闻网表示，在国内，上市公司由于机制上的灵活性逊色于国外，因此，之前中兴的计划被证管办勒令停止，而随着行业不断变化，开放性的渗入，中兴股权激励计划的“复活”也得益于机制。
知名财经评论家周俊生告诉IT商业新闻网，股权激励是股份企业用其股权作为奖励职工的一种制度安排，它与公司所处的行业没有必然联系，因此，无论禁售期还是解锁期，只要遵守中国证监会和国资委的一般规定即可，没有必要搞一套与其他企业不一样的制度。
记者在查阅中兴通讯的《第一期股权激励计划》后了解到，被授予的标的股票额度的有效期为5年，其中禁售期2年，解锁期3年。
郭海涛认为，中兴的股权激励制是从远期收益出发，某种程度上形成了对员工的束缚，参考国外企业的普遍做法，这种行为是为留住人才的“阳谋”。
但此前有中兴内部员工表示，新员工加盟后，中兴内部对其职务的划分并未充分考虑到每个人的特点，如某员工是计算机专业毕业却分配到微电子；某员工做的是IC却分到了测试岗位；“这样很容易把不错的人才逼走”，该名员工称。有分析也认为，中兴员工股票被限定二年内不能卖出，后三年才分批解禁，辞职则“作废”股票，不一定能有效激励员工努力工作，只可能减少员工辞职。
对于巨额现金的分配，企业内部是否会产生矛盾呢？郭海涛认为，企业制定的计划不会百分之百完美，出现矛盾很正常，但中兴在制定股权分配计划的同时，必定会有其完善的标准及机制，并且会在实行前设计其方案，以谋求最小化的矛盾。
《环球企业家》曾报道称，中兴的股权激励机制并不能根本解决中兴大多数员工利益分配的失衡问题。中兴内部的利益分配远非一次激励计划那么简单。与普通员工和部分中层骨干分享到的那些股权收益不同，在10多年的历史演进中，中兴的创业元老与核心管理层已然形成了一个内在且隐秘的利益分配体系。大多数近5年才加入中兴的员工，已然被排除在既定的利益格局之外。后期的骨干员工也只能通过当前“股权激励”获得为数不多的额外收益。
有前中兴员工称，很多员工之所以动力不足，是由于“高层的利益格局已经定了，普通的员工动力不足，这应该是很大的原因”。一位业内人士也对IT商业新闻网说，“中兴在很多方面都不太正规”。
带着相关问题，记者联系了多位中兴人士，也发送了电子邮件，但均未得到回复。
周俊生告诉记者，股权激励作为一种奖励制度，确实容易出现人为的操纵。出现这种情况，与公司治理上存在的缺陷不无关系，由于投资者对上市公司缺少话语权，公司可以由控股大股东一手操控，而这些控股大股东的派出人员往往就是公司的高级管理人员，他们可以利用制度安排的路径给自己设置股权激励制度，而将普通职工排斥在激励范围之外。这种状况造成了在公司内部高级管理人员与普通职工的利益分野，从根本上说不是有利于公司的长期稳定发展的。
“股权激励制度一方面应避免以往的平均主义，但另一方面还应从制度上防止它演变成为公司高管利用对公司的话语权自肥的制度，防止它成为高级管理人员以权谋私的通道”。周俊生说。
中兴通讯去年全年营业收入约人民币702.64亿元，约合106.09亿美元，按美元计同比增加21%。实现净利润人民币32.5亿元，较2009年增加32.22%。每股基本盈利为人民币1.17元。
其实，中兴通讯从很早开始，管理层激励机制就已部分实现。1999年，中兴开始实行高管股权激励计划。2000年时，又对激励措施进行了改进——企业骨干购进期权采取自愿的方式，从而增加了该项措施的灵活性。按照当时的约定，2004年，该项期权的持有人可以出售其股票。
2003年5月，中兴通讯曾因内部股权机制存在问题而受到深圳证管办的勒令整改。当时，深圳证管办明确指出：中兴通讯在考核与激励中利用奖金购买“奖励股票”、“优惠股票”的操作中存在两个主要问题：一是未履行法定程序，公司奖励制度未经董事会审议，外部董事、独立董事对此并不知晓；二是未对与此有关的决策程序和决策情况进行必要的信息披露。
2006年初，证监会发布《上市公司股权激励管理办法》，中国政府初步批准内地上市的国有企业向员工发放期权。年底，国资委发布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。两个文件的出台，让国内上市公司的股权激励进程得以加速。
实际上在当时，股权激励的讨论和实践正在国内四处蔓延。中兴通讯北京分部副主任林晓东告诉IT商业新闻网记者，中兴的员工股权激励方案，就是在这一年出台的。作为1997年就已上市的中兴来说，其欲通过此计划实现公司利益与员工利益的捆绑，从而起到稳定研发人员队伍的目的。中兴通讯董事长侯为贵当时也称，中兴通讯面临产品的更新换代以及国际市场拓展的关键时期，如何有效激励和保留骨干员工，成为决定成败的关键因素。此举在当年还被媒体评选为“2006深圳十大商业事件”之一。
新开发创投副总经理郭海涛对IT商业新闻网表示，在国内，上市公司由于机制上的灵活性逊色于国外，因此，之前中兴的计划被证管办勒令停止，而随着行业不断变化，开放性的渗入，中兴股权激励计划的“复活”也得益于机制。
知名财经评论家周俊生告诉IT商业新闻网，股权激励是股份企业用其股权作为奖励职工的一种制度安排，它与公司所处的行业没有必然联系，因此，无论禁售期还是解锁期，只要遵守中国证监会和国资委的一般规定即可，没有必要搞一套与其他企业不一样的制度。
记者在查阅中兴通讯的《第一期股权激励计划》后了解到，被授予的标的股票额度的有效期为5年，其中禁售期2年，解锁期3年。
郭海涛认为，中兴的股权激励制是从远期收益出发，某种程度上形成了对员工的束缚，参考国外企业的普遍做法，这种行为是为留住人才的“阳谋”。
但此前有中兴内部员工表示，新员工加盟后，中兴内部对其职务的划分并未充分考虑到每个人的特点，如某员工是计算机专业毕业却分配到微电子；某员工做的是IC却分到了测试岗位；“这样很容易把不错的人才逼走”，该名员工称。有分析也认为，中兴员工股票被限定二年内不能卖出，后三年才分批解禁，辞职则“作废”股票，不一定能有效激励员工努力工作，只可能减少员工辞职。
对于巨额现金的分配，企业内部是否会产生矛盾呢？郭海涛认为，企业制定的计划不会百分之百完美，出现矛盾很正常，但中兴在制定股权分配计划的同时，必定会有其完善的标准及机制，并且会在实行前设计其方案，以谋求最小化的矛盾。
《环球企业家》曾报道称，中兴的股权激励机制并不能根本解决中兴大多数员工利益分配的失衡问题。中兴内部的利益分配远非一次激励计划那么简单。与普通员工和部分中层骨干分享到的那些股权收益不同，在10多年的历史演进中，中兴的创业元老与核心管理层已然形成了一个内在且隐秘的利益分配体系。大多数近5年才加入中兴的员工，已然被排除在既定的利益格局之外。后期的骨干员工也只能通过当前“股权激励”获得为数不多的额外收益。
有前中兴员工称，很多员工之所以动力不足，是由于“高层的利益格局已经定了，普通的员工动力不足，这应该是很大的原因”。一位业内人士也对IT商业新闻网说，“中兴在很多方面都不太正规”。
带着相关问题，记者联系了多位中兴人士，也发送了电子邮件，但均未得到回复。
周俊生告诉记者，股权激励作为一种奖励制度，确实容易出现人为的操纵。出现这种情况，与公司治理上存在的缺陷不无关系，由于投资者对上市公司缺少话语权，公司可以由控股大股东一手操控，而这些控股大股东的派出人员往往就是公司的高级管理人员，他们可以利用制度安排的路径给自己设置股权激励制度，而将普通职工排斥在激励范围之外。这种状况造成了在公司内部高级管理人员与普通职工的利益分野，从根本上说不是有利于公司的长期稳定发展的。
“股权激励制度一方面应避免以往的平均主义，但另一方面还应从制度上防止它演变成为公司高管利用对公司的话语权自肥的制度，防止它成为高级管理人员以权谋私的通道”。周俊生说。
