中国经营报：华为家族传承亦无可非议
发布时间：2010-11-01 08:52:59 热度：1560
11/1/2010， 最近网上传出华为接班人问题，不管任正非先生让儿子任平接班是真是假，都可理解。即便是真，又有什么可非议的？子承父业，天经地义！
我认为，华为虽然表面上类似一个全员持股的公众公司，但是实质上仍然是一个家族企业，全员持股不仅是为了调动员工的积极性，更大程度上寄托了任正非先生的理想。不管怎么说，创业者是老板，是旗帜，是“大家长”，这一家族企业的特色是淡化不掉的。问题不是儿女有没有能力接班，而是家大业大，儿女愿意接班吗？
在我看来，家族企业子承父业是一种比较现实的承继关系，有世代相传的长远规划，而且有个好处，就是家族企业首先是个天然的利益命运共同体。什么是利益命运共同体？就是有以血缘为情义纽带的命运基础，情义相通，有共同的志向和价值观，利益大家共同创造、共同享有，责任共同承担，“跑了和尚跑不了庙”，和尚和庙共存！这也是家族企业有旺盛的生命力、凝聚力和信任感的根本所在。我们也因此看到了很多“百年老店”式的家族企业的品牌在延续和承继。此外，柳传志先生也曾经说，想建立一个能够传承下去的“没有家族的家族企业”。
相对而言，公众化的企业，利益共同体的成分多，更多的企业经理人会将焦点放在财务报表和追求利润最大化上，从而最终可能使得终极负责人空置。“大家都是同林鸟，大难来时各自飞”。主人缺位，最大的“公”变成最大的“私”，人人各谋其利、争权夺势，最终分崩离析。日本的家族企业在传承模式上经过了一个“诸子分产制——长子继承制——传贤不传长的单子（养子）继承制——女婿养子继承制”的演变过程。从中我们可以看出，即使是贤也要收为养子，然后再做传承，我想这是有道理的。
企业家的儿女接班是好的，就怕他们不愿意接班，只想当个富家翁。据调查显示，95%的企业家的子女不愿意接班，甚至拒绝进入家族企业。这是为什么呢？因为家族企业的传承是一种以责任传承为主、财富继承为辅的形式，也可以说财富的继承是一种表象，仅仅是物质的占有或者享受要容易得多，然而传承的实质在责任传承，责任传承才是难点。在财富和荣耀背后意味着更沉重的责任和担当，所以当责任传承和财富继承绑定传承的时候，很多接班人宁愿不要。
作为老一代来说，让儿女继承财富，过轻松的贵族生活，是非常容易做到的。而让儿女继承事业，承担大位，实际是很不容易的。
孩子不愿意，把儿女绑在事业的战车上，企业家应该有愧。我对我的儿子就说过，爸爸的财富都在企业里，这些企业资产让你们继承是一种荣誉更是一种责任，甚至是一种包袱，不能让你们过富裕的平民生活，爸爸感觉很对不起你们。而作为孩子来说，愿意承继父业，就说明他们有理想、有抱负、敢负责，勇担当。这是非常值得肯定的，也是令老一代应该欣慰的。孝文化是传统文化之根。儿女尽孝最高层次就是孝志，愿意承继父辈的志向，把企业发扬光大，这是接班人对父母、对家族、对企业，甚至对社会的一种大忠大义！我们应该肯定、鼓励和表彰！
当然，中国自古也有“富不过三代”的说法。人们常常会认为家族企业一代不如一代，尤其是碰到接班人强势霸道，或者是“败家子”。至于这一点，我认为家族企业在传承的时候，除了着重稳固责任传承中的“默契”——文化传承和志向传承之外，还应该完善责任传承的“明契”——制度传承，解决企业权利的制衡问题，也就是企业分权治理问题。大午集团搞的私企立宪制度，就是把所有权、决策权和经营权三权分立，并立并行，互为监督的一种制度。这套制度建设可能对于集权式管理的创业一代效果不大，但当传承到第二代效果就凸显了。企业治理需要有完善的决策机制和监督机制，使接班人既放得开，又约束得住。
另外，我想现在六十岁左右的民营企业家们是时候该认真考虑企业传承的问题了。我认为，早退比晚退好，早退下来，可以对企业的制度或者治理结构进行完善。
作者为河北大午集团创始人
我认为，华为虽然表面上类似一个全员持股的公众公司，但是实质上仍然是一个家族企业，全员持股不仅是为了调动员工的积极性，更大程度上寄托了任正非先生的理想。不管怎么说，创业者是老板，是旗帜，是“大家长”，这一家族企业的特色是淡化不掉的。问题不是儿女有没有能力接班，而是家大业大，儿女愿意接班吗？
在我看来，家族企业子承父业是一种比较现实的承继关系，有世代相传的长远规划，而且有个好处，就是家族企业首先是个天然的利益命运共同体。什么是利益命运共同体？就是有以血缘为情义纽带的命运基础，情义相通，有共同的志向和价值观，利益大家共同创造、共同享有，责任共同承担，“跑了和尚跑不了庙”，和尚和庙共存！这也是家族企业有旺盛的生命力、凝聚力和信任感的根本所在。我们也因此看到了很多“百年老店”式的家族企业的品牌在延续和承继。此外，柳传志先生也曾经说，想建立一个能够传承下去的“没有家族的家族企业”。
相对而言，公众化的企业，利益共同体的成分多，更多的企业经理人会将焦点放在财务报表和追求利润最大化上，从而最终可能使得终极负责人空置。“大家都是同林鸟，大难来时各自飞”。主人缺位，最大的“公”变成最大的“私”，人人各谋其利、争权夺势，最终分崩离析。日本的家族企业在传承模式上经过了一个“诸子分产制——长子继承制——传贤不传长的单子（养子）继承制——女婿养子继承制”的演变过程。从中我们可以看出，即使是贤也要收为养子，然后再做传承，我想这是有道理的。
企业家的儿女接班是好的，就怕他们不愿意接班，只想当个富家翁。据调查显示，95%的企业家的子女不愿意接班，甚至拒绝进入家族企业。这是为什么呢？因为家族企业的传承是一种以责任传承为主、财富继承为辅的形式，也可以说财富的继承是一种表象，仅仅是物质的占有或者享受要容易得多，然而传承的实质在责任传承，责任传承才是难点。在财富和荣耀背后意味着更沉重的责任和担当，所以当责任传承和财富继承绑定传承的时候，很多接班人宁愿不要。
作为老一代来说，让儿女继承财富，过轻松的贵族生活，是非常容易做到的。而让儿女继承事业，承担大位，实际是很不容易的。
孩子不愿意，把儿女绑在事业的战车上，企业家应该有愧。我对我的儿子就说过，爸爸的财富都在企业里，这些企业资产让你们继承是一种荣誉更是一种责任，甚至是一种包袱，不能让你们过富裕的平民生活，爸爸感觉很对不起你们。而作为孩子来说，愿意承继父业，就说明他们有理想、有抱负、敢负责，勇担当。这是非常值得肯定的，也是令老一代应该欣慰的。孝文化是传统文化之根。儿女尽孝最高层次就是孝志，愿意承继父辈的志向，把企业发扬光大，这是接班人对父母、对家族、对企业，甚至对社会的一种大忠大义！我们应该肯定、鼓励和表彰！
当然，中国自古也有“富不过三代”的说法。人们常常会认为家族企业一代不如一代，尤其是碰到接班人强势霸道，或者是“败家子”。至于这一点，我认为家族企业在传承的时候，除了着重稳固责任传承中的“默契”——文化传承和志向传承之外，还应该完善责任传承的“明契”——制度传承，解决企业权利的制衡问题，也就是企业分权治理问题。大午集团搞的私企立宪制度，就是把所有权、决策权和经营权三权分立，并立并行，互为监督的一种制度。这套制度建设可能对于集权式管理的创业一代效果不大，但当传承到第二代效果就凸显了。企业治理需要有完善的决策机制和监督机制，使接班人既放得开，又约束得住。
另外，我想现在六十岁左右的民营企业家们是时候该认真考虑企业传承的问题了。我认为，早退比晚退好，早退下来，可以对企业的制度或者治理结构进行完善。
作者为河北大午集团创始人
