高薪养人正当时

 8/30/2010，不甘心失败的陈天桥以更加开放的心态网络网游人才：提供平台，许以高额投资和股权吸引人才加盟。2007年，盛大推出三大计划： “风云计划”针对的是相对成熟网游的亿元投资，“18计划”针对的是尚在创意规划阶段产品及团队的全方位扶持，“20计划”针对的是内部游戏运营团队的 20%分成比例和百万年薪的诱惑。 

　　由此看来，企业采取高薪养人的领先型薪酬策略，不仅是因为看好人力资本的回报价值，更是为了与竞争对手抢夺人才资源，遏制对手发展。除此之外，高薪养人还有其他诸多好处： 

　　1、 高薪养人可以提高企业在人才市场的号召力和吸引力，增加企业获取最优秀最适合人才的几率。如同燕昭王“千金买马骨”一样，高薪就是企业树在人才市场上的一块金字招牌，各类人才必然闻风而动，纷至沓来，供企业精挑细选，择优录用。 

　　2、 高薪养人可以为企业筑起一道保持核心竞争力的防火墙，避免核心人才流失。对许多企业来说，核心竞争力的背后是核心人才，人才的流失往往意味着核心竞争力的削弱，所以，高薪筑垒可以使自己的核心人才更安心地工作。 

　　3、 高薪养人可以增强企业员工信心和凝聚力。许多企业担心高薪策略会加剧企业内部的薪酬不平衡，影响团队协作。其实这样的担心是没必要的，就如同在 MBA或意甲联赛的球队中，球员的身价和薪酬也各不一样，但这丝毫没有影响低薪球员的士气，相反，高薪球员的引入往往会振作整个球队的士气。 

　　高薪养人的实践应用 

　　在实践中，高薪养人的案例不胜枚举。 

　　上世纪80年代初，可口可乐刚进入中国，就采用高薪政策吸引和激励人才。当时可口可乐公司的薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成，仅基本工资就是当时国内饮料行业的两至三倍。高薪政策使可口可乐公司在当时吸引了中国大批人才加盟其中，并且员工的离职率很低，有力地保障了前期业务的开展。 

　　90年代，为了进一步增强对人才资源竞争优势，可口可乐中国公司又决定每年给员工多发三个半月基本工资，以保持公司总体薪酬水平处于美商在华企业平均薪酬的四分之三水平上。福利方面，除了按政府规定为员工支付基本养老金、住房公积金、失业保证金，还增加补充养老保险金，向员工提供普通团体意外险和住房贷款计划等。在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，开始采用股票期权等长期激励手段。通过变革，可口可乐的薪酬水平对外更具竞争力，对内更具激励性和导向性，有力地促进了可口可乐公司的高速成长。 

　　不仅外资企业，国内民营企业在快速扩张的过程中也大多采用高薪养人的薪酬策略。这方面比较突出的是华为。 

　　华为在发展初期就明确地提出，要让公司员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。在这一薪酬策略指引下，2000年前后，华为到各大高校以高薪大批量招聘人才，甚至把某高校某专业的学生一网打尽，其目的之一就是要造成此类人才在社会上一度短缺。同时，为了打击对手，华为派出猎头到处挖对手的核心人才，甚至公然在竞争对手门口摆摊子招聘人才，造成竞争对手一度闻“狼”色变，一听说这企业来门口招聘了，马上宣布当日放假来应对。实践证明，高薪政策帮助华为获得了大量的创造性人才，从而为华为在产品市场上与同类外资企业抗衡起到了重要作用。 
（作者 王维平，来源：北大纵横）