亨通集团：让人才成长与企业发展相促相融

7/25/2024，光纤在线讯，人才是企业的第一资源、第一资本，更是第一战略。亨通集团在三十多年发展历程中，始终坚持人才先行、创新发展战略，以覆盖全员的多维度激励机制和赋能成长练兵大舞台，造就了一代更比一代强的高技能高素质人才队伍，为亨通可持续高质量发展提供了源源不断的内生动力。

      
     7月19日，《新华日报》以“亨通集团：让人才成长与企业发展相促相融”为题特别报道亨通人才发展生动实践。全文如下：

     日前，由华东师范大学、哈尔滨理工大学、黑龙江大学等15所高校组成的参访团走进亨通集团，了解企业的实习实训、人才培养等机制，并深入对接毕业生就业相关工作。

     随行的哈尔滨理工大学学工办副主任张庄庄对亨通集团并不陌生。早在20多年前，亨通就与该校建立合作关系，大量吸引机械、电气类专业优秀毕业生到企业工作。“从薪资待遇、工作环境到人才培养机制，亨通各方面都做得比较好，在学生间有着不错的口碑。我们也一直大力推荐毕业生加入亨通。”张庄庄介绍，该校目前累计已有近800名学生入职亨通，最多的一年一次招录了70多人。

     高校毕业生就业事关社会稳定、民生保障和经济发展，是就业工作的重中之重。多年来，亨通始终坚持把推动解决高校毕业生就业问题作为履行社会责任的重要内容，主动与相关高校建立合作关系，完善招聘流程和选拔机制，为高校毕业生就业提供更多的机会和支持。

     为了吸引更多优秀毕业生，亨通不仅提供具有竞争力的薪酬福利体系，还通过举办校园宣讲会、开放日等活动，让大学生们深入了解企业文化和发展前景，增强对企业的认同感和归属感。数据显示，仅在亨通集团吴江园区，每年就有300—500名全日制本科及以上应届生加入，其中不乏一流院校的优秀人才。

     高校学子“用脚投票”的背后，既归功于亨通长期深耕高校校园招聘积攒的美誉度，也与企业系统完备的人才发展战略密不可分。

     “我现在已经是中级工了，通过不断学习提升，后面可以慢慢向高级工、技师、高级技师这些职级去晋升，这样的通道非常完善。”一晃五年过去，冉工已经从一名初出茅庐的大学生成长为了亨通最年轻的工段长。集团“量身定制”的职业发展规划，让他和当年一起入职的几十名同学对未来充满期待，坚定选择留在亨通发展。

     亨通的人才培养方针可以概括为十二字：育得出，用得好，留得住，引得进。针对新入职的大学生，亨通专项制定启航培养计划，通过入职培训、导师制度、轮岗锻炼等多个环节，提升专业技能和综合素质；同时建立“H”型职业发展体系，为大学生打通管理岗位和专业技术岗位双向发展的通道，让他们可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的职业路径。换言之，新人到了亨通，不光能够沉浸到制造一线，在基层获得沉淀，更可以借助企业搭建的成长通道、培养平台，或成为技能工匠、研发骨干，或走上管理岗位。

     平稳度过“新手期”后，如何帮助大学生在职业发展道路上走得更远，亨通亦有一套“独门秘笈”。亨通集团管理学院院长李谷村介绍，亨通很早就意识到，加强职工培训教育，利于个人成长，也利于企业未来发展。过去10多年来，集团先后成立亨通管理学院、工匠学院，建立起一支800多人的讲师团队，开发培训课程及职教视频1100多门，每年培训3万多人次，组织各类技能竞赛100多场次，为光纤通信、电力能源等业务锻造了一大批高水平管理人才、专技人才。

     培训过程中，亨通格外重视职工实操技能的培养，每年开设大量实操课程。这些课程紧密结合企业实际生产需求，通过模拟真实工作场景、引入先进设备和技术等手段，使员工能够在实践中掌握技能、积累经验。

     亨通还不断创新培训模式，提升培训效果。例如，与多家高职院校合作，开展“工学交替、在职培养”模式，推动校企合作双向挂职、人员互派，形成产教双向培养机制。又比如，出台新型师徒关系制度，通过总工当导师、培育红色工匠等方式，将车间变成教室、工段变成课堂。

     说到底，培训只是前提基础，职工能不能实现个人价值，关键还得提供学以致用、施展拳脚的舞台。通过设立创新基金、举办创新大赛等方式，亨通鼓励员工积极参与创新研发和技术攻关工作，为他们的职业发展铺桥搭路。

     就在上个月，亨通集团首次在企业内举办劳模先进表彰大会，一批批爱岗敬业、忠于奉献、坚守奋斗的亨通工匠受到表彰嘉奖。他们中，有的二十多年如一日冲锋一线，不断提升技术工艺赋能市场项目落地；有的坚守生产一线，钻研学习改进工艺，带出10多名“徒弟”攻关技术。

     亨通从上到下都高度重视人才队伍的打造和培养。亨通集团党委书记、董事局主席崔根良总是将“要打造一代更比一代强的人才队伍”挂在嘴边。他常常说，没有工匠精神的企业，成就不了品牌企业；培养不出工匠的企业，也成就不了企业家。

     职级评价是人才发展和晋升的重要依据，但不少企业技术骨干却面临着尴尬的处境：一方面，很多工程师承担着繁重的技术工作，精力有限，论文数量达不到要求，只能放弃职称申报；另一方面，企业为了保护核心机密也不鼓励，甚至禁止技术人员发表论文。这就导致了人才评价、使用“两张皮”的问题。

     从阻碍人才长远发展的现实堵点出发，亨通大力推动人才人事改革创新，以自主评审的方式，改变传统唯学历、唯资历、唯论文的导向，转而以重能力、重业绩、重贡献为导向，强调对参评人员在工作中解决实际技术问题的考核评价，特别解决了涉密岗位人员评定职称的种种桎梏。

     这样的自主评审并非“自娱自乐”，其评审报备的职称资格与人社部门颁发的职称证书具备同等效力。2020年4月，在省人社厅支持下，亨通成为江苏首家具有正高级职称自主评审权和技能等级自主评价权的民营企业，建立新八级工（学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师）职业技能等级评价体系。

     自主评审制度不仅激发了员工的工作积极性和创造力，也为他们提供了清晰的职业发展路径和更多晋升机会。28年前刚入职亨通时，韦冬只是一名中专毕业的普通工人。如今，站在智能制造前沿阵地的他，已成长为江苏省产业教授、国家级技能大师工作室领办人，拿遍了江苏省突出贡献技师、江苏工匠等各级荣誉，获评副高职称，享受与公司高管相当的待遇。

     截至目前，亨通已拥有技能人才8000多人，其中包括江苏省首席技师、特级技师、高级技师近300人；近2000人拥有专业技术职称，其中正高副高级职称300余人。

     大量优秀人才的集聚和涌现，为亨通的高质量发展注入了强劲动能。牵头编制光纤光缆制造、网络安全等国家、省市及行业职业技能标准500多项；授权专利5000多项，其中发明专利1200多项，国际专利100多项，专利总数位居国内同行首位……一组组数字揭示出亨通的创新水准。

     一路走来，亨通始终秉持着“人才是第一资源、第一资本、第一战略”的发展理念，不仅在全球市场上稳扎稳打，更在稳就业、吸纳高校毕业生以及推动人才创新成果方面，展现出了行业领军者的责任与担当。

来源：《新华日报》